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8 de Marzo: Día internacional de la mujer.

07 Marzo 2019 Escribir un comentario

8 Marzo Dia Mujer

 

Los retos de la mujer en la Comunidad Valenciana

22-EstherCarbonell

La brecha salarial entre mujeres y hombres es, cada vez, más ancha en la Comunidad Valenciana, ya que aquí las mujeres trabajan gratis una media de 82 días al año (Informe sociolaboral de las mujeres en la Comunitat Valenciana, secretaria de la Mujer de CCOO). La diferencia se cifra en 4.000 euros, según Hacienda (Gestha), mientras que otros organismos, como  CCOO PV, la cifran en 6.000 euros; siendo el aumento medio de los hombres de un 2,5 %, desde 2010, hasta alcanzar los 24.000 euros, frente al salario que perciben las mujeres que, continúa prácticamente igual: 17.800 euros.

Esta diferencia es fruto de la mayor precariedad en los sectores que están feminizados, además de otros factores como la parcialidad y los complementos salariales que son más habituales en sectores tradicionalmente más proclives al  sexo masculino. Se puede afirmar que, sólo uno de cada cinco trabajadores que cobran salarios de 140.000 euros, es mujer (Gestha).

La maternidad, el cuidado de los hijos y dependientes son otros de los factores que determinan la diferencia salarial; que es mucho mayor entre los 26 y 45 años, limitando la carrera profesional de las mujeres. Al final de la vida laboral también encontramos esta brecha salarial, debida a estos factores, pues se cotiza menos, y por ello se acaba recibiendo pensiones menores. Así, los hombres perciben una pensión media de 1.052 euros mientras que las mujeres perciben 670 euros (Gestha).

La Encuesta de Población Activa (EPA) señala que hay menos mujeres en el mercado laboral valenciano, tanto trabajando, como en búsqueda activa de empleo; sin embargo, la tasa de paro de las mujeres es más alta, 18,9 % frente al 16,3 % de los hombres.

La tasa de temporalidad es casi un punto superior a la de los hombres. Hay más contratos fijos discontinuos entre las mujeres, e incluso se duplican frente a los hombres los contratos verbales. La parcialidad, es casi 20 puntos superior a la masculina; las mujeres triplican el porcentaje de hombres con jornada parcial, porque no encuentran trabajo indefinido o porque se tienen que ocupar de los cuidados familiares. 

La presencia masculina es mayor en empleos cualificados, técnicos y directivos. Por cada mujer en un puesto de dirección, hay más de tres hombres.

En definitiva, la mentalidad de las empresas sigue siendo contratar a hombres porque piensan que tienen más disponibilidad. Persisten los falsos estereotipos como que la mujer, por cuidar a hijos y dependientes, tendrá un mayor absentismo laboral.

Como dice la presidenta de la Asociación de Empresarias y Profesionales de Valencia “no se trata de conciliar, sino de que todos seamos corresponsables en el cuidado“. Es una necesidad cambiar los roles de género: el hombre como sustento económico y la mujer como cuidadora de menores y mayores.

Las mujeres inscritas como demandantes de empleo en la Comunidad Valenciana tienen un nivel formativo más alto (14 % de universitarias, frente al 9 % de universitarios) pero, llamativamente, les cuesta más encontrar trabajo que a los hombres. La mitad de las mujeres lleva más de un año en el paro y siete de cada diez no perciben ninguna prestación. Pese a la recuperación económica, se mantiene la discriminación y los hombres tienen mayor acceso al empleo (EVAP).

Si miramos hacia los sectores laborales, en Sanidad, Educación o Dependencia más del 60 % son mujeres, mientras en Industria, donde los salarios son más altos, hay más hombres.

A la vista de este panorama y en atención a las reivindicaciones de distintas organizaciones sindicales y al clamor social, el Gobierno ha aprobado el Real Decreto-Ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y ocupación que todavía debe ser convalidado. La norma contiene mejoras en conciliación familiar y laboral, ya que contempla la ampliación a 16 semanas para el progenitor distinto a la madre biológica, en eliminación de la discriminación salarial y en la reducción de la brecha de las pensiones entre mujeres y hombres. Así mismo, incluye el registro salarial de trabajadores en el que figurarán los valores medios salariales de todos los trabajadores, más los complementos y percepciones extrasalariales que deberán llevar las empresas a partir de 50 trabajadores.

Una de las grandes novedades del Real Decreto-Ley, es la elaboración obligatoria de Planes de Igualdad en las empresas. Hasta ahora, los Planes de Igualdad sólo han sido obligatorios para las empresas de más de 250 trabajadores y para aquellas empresas que establecen en su Convenio Colectivo la elaboración de este Plan. Mediante este Real Decreto-Ley se establece un plazo de 3 años para que las empresas de más de 50 trabajadores elaboren un Plan de Igualdad, 2 años para las de 100 a 150 y 1 año para las de 150 a 250 que supondrá la modificación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

No obstante, y a modo de conclusión, quizá sería conveniente, antes de legislar, profundizar en nuestra propia cultura y educación para intentar paliar desde esta parcela, las desigualdades existentes entre hombres y mujeres.  Incluso, no estaría de más, girar la mirada hacia países vecinos, como Finlandia, Noruega y Suecia que, sin lugar a dudas, consiguen la tan deseada igualdad entre mujeres y hombres.

Por: Esther Carbonell (Responsable del Área Legal GB Consultores)

 

Testimonio de Natalia Fuentes (Gerente en Gesvending

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Todavía existen prejuicios para la contratación, desigualdad salarial, y por supuesto, una gran falta de apoyo a nivel gubernamental para situar  a las mujeres en igualdad de condiciones en contratación, frente a la maternidad, principalmente. En mi opinión, hemos evolucionado positivamente en la presencia de mujeres en los altos cargos de dirección de la empresa familiar. Creo que nuestra presencia en esos cargos debe valorarse en relación a la capacitación.

Personalmente, yo no he encontrado obstáculos a mi carrera por ser mujer. En mi caso particular las dificultades del camino han residido en mí, en realizar un desarrollo personal para ejercer el puesto y asumir que lo voy a hacer de forma diferente a mi padre. Aunque, debo reconocer que los primeros años de maternidad fueron muy, muy duros.

 

 

 

Testimonio de Cristina Lázaro (Directora Desarrollo de Negocio y Marketing en Almacenes Lázaro)

Cristina Lazaro

Las mujeres seguimos estando, en general, alejadas de los escenarios de toma de decisión en el mundo de la empresa. Pero es, quizá en el ámbito de la empresa familiar, donde, por determinadas circunstancias, estamos más presentes. Aún así, las empresas familiares están gestionadas, mayoritariamente, por un CEO masculino que, en cerca del 90% de los casos, pertenece a la familia propietaria y que no ha cursado estudios universitarios en el 48% de las ocasiones. Las razones de la desigualdad de género en cargos de alta dirección no son distintas a las de la desigualdad en el mercado laboral. Es una cuestión cultural que sigue penalizando a la mujer, aunque con ligera mejora en los últimos tiempos. Desafortunadamente, hay un porcentaje de CEO,S que, como decíamos antes, mayoritariamente son masculinos y sin formación. Siguen pensando que el hijo, a su imagen y semejanza, debe hacer el relevo. Esto, sin duda, es un sesgo cultural y estoy convencida que la formación es y será palanca de cambio para la reflexión, ya que deben brillar otras cualidades más valiosas para optar a liderar, y ahí la mujer es donde tiene su oportunidad.

En mi caso particular, me siento afortunada por tener unos padres que han apostado por nuestra formación. Nos han educado en valores como el esfuerzo, la honestidad y el respeto. También valoro muchísimo su empeño en que nos esforzáramos por crecer, y en ser buenas personas para mejorar este mundo creando valor. Para mí, esta educación ha sido clave en mi forma de actuar hoy en día y cómo no, en mi trayectoria profesional.

Ahora mismo, en Grupo Lázaro estamos alineados con la agenda 2030 marcada por la ONU donde uno de sus objetivos, concretamente el objetivo 5, trata de la igualdad de género con la meta de empoderamiento de la mujer. Somos un 33% de mujeres del total de personas que componemos la empresa, pero este dato aún es mejor en nuestros órganos: 44,5% de los cargos directivos lo ocupamos mujeres, y el 43% en el Consejo de administración.

Una evolución paulatina de la que me siento muy orgullosa, primero por ser mujer y también por tener un padre y CEO que apuesta por poner en valor el talento de las personas independientemente al sexo. Por todo ello, animo, tanto a mujeres como a hombres, a trabajar en la línea de generar la igualdad de oportunidades en cualquier ámbito profesional y personal. Hay mucho por hacer. Hagámoslo desde la conciencia y la reflexión, punto de partida para generar cualquier cambio y, lo más importante, es que tenemos que hacerlo entre todos con el fin de conseguir una sociedad de igualdad y una economía de personas.

 

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