En la medida que las empresas se van dando cuenta que algo se mueve en el entorno y parece que empieza a soplar a favor tras las dificultades de los últimos años, la necesidad de promover el cambio, con la finalidad de “Estar competitivos” en cada momento y situación, se transforma en exigencia.
Salir del cascarón y empezar a hacer las cosas de otra manera es imperioso, si no queremos que los que ya han reaccionado, generen ventajas competitivas que nos resulten inalcanzables. Es por esto, que es tan necesario el desarrollo de los equipos y el cambio hacia una empresa que minimice sus debilidades y aproveche o redescubra sus fortalezas. Si no se comienza a hacer las cosas de otra manera y se consigue salir del “molde” difícilmente se conseguirán resultados distintos y satisfactorios.
Así, ante esta necesidad de cambio en la organización, el máximo responsable debe preguntarse si cuenta con el equipo adecuado para llevarlo a cabo. Es importante conocer si nuestro equipo posee las cualidades que debe tener el equipo directivo encargado de la gestión del cambio, que son:
1. Saber gestionar por proyectos: El cambio es un proyecto más. Conlleva definir objetivos, temporalizarlos, trazar un plan de acción, evaluarlo y ser capaces de cambiar de rumbo, si procede. Y, además, tener la habilidad de seleccionar a los integrantes del equipo adecuados.
2. Resiliencia: Es decir, que las personas que lideren el cambio tengan la capacidad de reponerse ante la adversidad, porque, en un proceso de cambio, lo normal es que haya fracasos, y el equipo debe ser capaz de recuperarse para seguir proyectando el futuro.
3. Automotivación: La motivación interna es una cualidad que se tiene o no se tiene. Quienes son conscientes de que la acción se inicia internamente, tienen muchas más probabilidades de triunfar en su camino de cambio. Y las empresas necesitan directivos con esta cualidad.
4. Optimismo: Los directivos que lideren el cambio deben creer de forma realista que el éxito depende de uno mismo y es estable, mientras que los fallos pueden ser debidos a circunstancias externas y son temporales. Pero también ser capaces de sobreponerse a un fracaso.
5. Eficacia: Saber definir objetivos y plantear cómo llegar de la mejor forma posible hacia ese objetivo. Parece algo obvio, pero no lo es: no hablamos de eficiencia, sino de eficacia.
Vistas las cualidades, es importante destacar que muchas empresas no saben cómo preparar a sus directivos para tenerlas, o bien les cuesta encontrar en el mercado a profesionales que las reúnan.
Una vez hecha la identificación de los factores necesarios, hay que pasar a la acción. En esta fase, resulta muy conveniente recordar el esquema de 8 pasos de Kotter, que se resumiría en:
1. Desarrollar en los directivos un sentido de urgencia sobre la necesidad de que haya un cambio en la organización.
2. Convencer sobre la necesidad de generar un equipo fuerte que trabaje unido por el cambio.
3. Crear una visión de lo que se necesita para lograr el cambio, identificando los valores clave para el mismo , focalizando la atención en estos valores y en las iniciativas que surgen de los mismos.
4. Conseguir voluntarios para liderar ese cambio a través de la comunicación continuada de valores e iniciativas, además de su demostración a través del propio comportamiento de la dirección general, predicando con el ejemplo.
Eliminar barreras (humanas o no), a través de la delegación de responsabilidad y autoridad.
5. Asegurar triunfos a corto plazo que mantengan la moral del equipo.
6. Construir sobre los triunfos logrados, mara marcar las siguientes metas. Mantener los valores, e incorporar nuevos agentes que se involucren con el proceso de cambio.
7. Conseguir que el cambio sea un proceso continuo integrándolo en el ser de la empresa, a través del reconocimiento de los logros obtenidos integrándolos como el ADN de la organización.
Y es que esta gestión del cambio llevada a cabo por las personas adecuadas tiene la garantía de ver sus esfuerzos recompensados con el éxito de las empresas.
Por tanto, la empresa necesita de personas que puedan responder eficazmente, adaptarse a los cambios y rendir de manera óptima. Desarrollar un plan con metas medibles. Identificar y desarrollar las conductas de gestión del cambio dentro de los equipos. Poner en práctica un proceso que incluya el apoyo al liderazgo, el desarrollo, la comunicación efectiva y medidas de éxito.
Siguiendo estos pasos, la organización tendrá la agilidad necesaria para satisfacer las demandas del cambio, asegurando los niveles que necesita para que siga siendo competitiva y alcance los objetivos estratégicos, incluso en la turbulenta y cambiante situación de hoy en día.
Por Juanjo Barceló – Grupo IFEDES.