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8 de Marzo: Día internacional de la mujer.

07 Marzo 2019 BLOG

8 Marzo Dia Mujer

 

Los retos de la mujer en la Comunidad Valenciana

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La brecha salarial entre mujeres y hombres es, cada vez, más ancha en la Comunidad Valenciana, ya que aquí las mujeres trabajan gratis una media de 82 días al año (Informe sociolaboral de las mujeres en la Comunitat Valenciana, secretaria de la Mujer de CCOO). La diferencia se cifra en 4.000 euros, según Hacienda (Gestha), mientras que otros organismos, como  CCOO PV, la cifran en 6.000 euros; siendo el aumento medio de los hombres de un 2,5 %, desde 2010, hasta alcanzar los 24.000 euros, frente al salario que perciben las mujeres que, continúa prácticamente igual: 17.800 euros.

Esta diferencia es fruto de la mayor precariedad en los sectores que están feminizados, además de otros factores como la parcialidad y los complementos salariales que son más habituales en sectores tradicionalmente más proclives al  sexo masculino. Se puede afirmar que, sólo uno de cada cinco trabajadores que cobran salarios de 140.000 euros, es mujer (Gestha).

La maternidad, el cuidado de los hijos y dependientes son otros de los factores que determinan la diferencia salarial; que es mucho mayor entre los 26 y 45 años, limitando la carrera profesional de las mujeres. Al final de la vida laboral también encontramos esta brecha salarial, debida a estos factores, pues se cotiza menos, y por ello se acaba recibiendo pensiones menores. Así, los hombres perciben una pensión media de 1.052 euros mientras que las mujeres perciben 670 euros (Gestha).

La Encuesta de Población Activa (EPA) señala que hay menos mujeres en el mercado laboral valenciano, tanto trabajando, como en búsqueda activa de empleo; sin embargo, la tasa de paro de las mujeres es más alta, 18,9 % frente al 16,3 % de los hombres.

La tasa de temporalidad es casi un punto superior a la de los hombres. Hay más contratos fijos discontinuos entre las mujeres, e incluso se duplican frente a los hombres los contratos verbales. La parcialidad, es casi 20 puntos superior a la masculina; las mujeres triplican el porcentaje de hombres con jornada parcial, porque no encuentran trabajo indefinido o porque se tienen que ocupar de los cuidados familiares. 

La presencia masculina es mayor en empleos cualificados, técnicos y directivos. Por cada mujer en un puesto de dirección, hay más de tres hombres.

En definitiva, la mentalidad de las empresas sigue siendo contratar a hombres porque piensan que tienen más disponibilidad. Persisten los falsos estereotipos como que la mujer, por cuidar a hijos y dependientes, tendrá un mayor absentismo laboral.

Como dice la presidenta de la Asociación de Empresarias y Profesionales de Valencia “no se trata de conciliar, sino de que todos seamos corresponsables en el cuidado“. Es una necesidad cambiar los roles de género: el hombre como sustento económico y la mujer como cuidadora de menores y mayores.

Las mujeres inscritas como demandantes de empleo en la Comunidad Valenciana tienen un nivel formativo más alto (14 % de universitarias, frente al 9 % de universitarios) pero, llamativamente, les cuesta más encontrar trabajo que a los hombres. La mitad de las mujeres lleva más de un año en el paro y siete de cada diez no perciben ninguna prestación. Pese a la recuperación económica, se mantiene la discriminación y los hombres tienen mayor acceso al empleo (EVAP).

Si miramos hacia los sectores laborales, en Sanidad, Educación o Dependencia más del 60 % son mujeres, mientras en Industria, donde los salarios son más altos, hay más hombres.

A la vista de este panorama y en atención a las reivindicaciones de distintas organizaciones sindicales y al clamor social, el Gobierno ha aprobado el Real Decreto-Ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y ocupación que todavía debe ser convalidado. La norma contiene mejoras en conciliación familiar y laboral, ya que contempla la ampliación a 16 semanas para el progenitor distinto a la madre biológica, en eliminación de la discriminación salarial y en la reducción de la brecha de las pensiones entre mujeres y hombres. Así mismo, incluye el registro salarial de trabajadores en el que figurarán los valores medios salariales de todos los trabajadores, más los complementos y percepciones extrasalariales que deberán llevar las empresas a partir de 50 trabajadores.

Una de las grandes novedades del Real Decreto-Ley, es la elaboración obligatoria de Planes de Igualdad en las empresas. Hasta ahora, los Planes de Igualdad sólo han sido obligatorios para las empresas de más de 250 trabajadores y para aquellas empresas que establecen en su Convenio Colectivo la elaboración de este Plan. Mediante este Real Decreto-Ley se establece un plazo de 3 años para que las empresas de más de 50 trabajadores elaboren un Plan de Igualdad, 2 años para las de 100 a 150 y 1 año para las de 150 a 250 que supondrá la modificación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

No obstante, y a modo de conclusión, quizá sería conveniente, antes de legislar, profundizar en nuestra propia cultura y educación para intentar paliar desde esta parcela, las desigualdades existentes entre hombres y mujeres.  Incluso, no estaría de más, girar la mirada hacia países vecinos, como Finlandia, Noruega y Suecia que, sin lugar a dudas, consiguen la tan deseada igualdad entre mujeres y hombres.

Por: Esther Carbonell (Responsable del Área Legal GB Consultores)

 

Testimonio de Natalia Fuentes (Gerente en Gesvending

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Todavía existen prejuicios para la contratación, desigualdad salarial, y por supuesto, una gran falta de apoyo a nivel gubernamental para situar  a las mujeres en igualdad de condiciones en contratación, frente a la maternidad, principalmente. En mi opinión, hemos evolucionado positivamente en la presencia de mujeres en los altos cargos de dirección de la empresa familiar. Creo que nuestra presencia en esos cargos debe valorarse en relación a la capacitación.

Personalmente, yo no he encontrado obstáculos a mi carrera por ser mujer. En mi caso particular las dificultades del camino han residido en mí, en realizar un desarrollo personal para ejercer el puesto y asumir que lo voy a hacer de forma diferente a mi padre. Aunque, debo reconocer que los primeros años de maternidad fueron muy, muy duros.

 

 

 

Testimonio de Cristina Lázaro (Directora Desarrollo de Negocio y Marketing en Almacenes Lázaro)

Cristina Lazaro

Las mujeres seguimos estando, en general, alejadas de los escenarios de toma de decisión en el mundo de la empresa. Pero es, quizá en el ámbito de la empresa familiar, donde, por determinadas circunstancias, estamos más presentes. Aún así, las empresas familiares están gestionadas, mayoritariamente, por un CEO masculino que, en cerca del 90% de los casos, pertenece a la familia propietaria y que no ha cursado estudios universitarios en el 48% de las ocasiones. Las razones de la desigualdad de género en cargos de alta dirección no son distintas a las de la desigualdad en el mercado laboral. Es una cuestión cultural que sigue penalizando a la mujer, aunque con ligera mejora en los últimos tiempos. Desafortunadamente, hay un porcentaje de CEO,S que, como decíamos antes, mayoritariamente son masculinos y sin formación. Siguen pensando que el hijo, a su imagen y semejanza, debe hacer el relevo. Esto, sin duda, es un sesgo cultural y estoy convencida que la formación es y será palanca de cambio para la reflexión, ya que deben brillar otras cualidades más valiosas para optar a liderar, y ahí la mujer es donde tiene su oportunidad.

En mi caso particular, me siento afortunada por tener unos padres que han apostado por nuestra formación. Nos han educado en valores como el esfuerzo, la honestidad y el respeto. También valoro muchísimo su empeño en que nos esforzáramos por crecer, y en ser buenas personas para mejorar este mundo creando valor. Para mí, esta educación ha sido clave en mi forma de actuar hoy en día y cómo no, en mi trayectoria profesional.

Ahora mismo, en Grupo Lázaro estamos alineados con la agenda 2030 marcada por la ONU donde uno de sus objetivos, concretamente el objetivo 5, trata de la igualdad de género con la meta de empoderamiento de la mujer. Somos un 33% de mujeres del total de personas que componemos la empresa, pero este dato aún es mejor en nuestros órganos: 44,5% de los cargos directivos lo ocupamos mujeres, y el 43% en el Consejo de administración.

Una evolución paulatina de la que me siento muy orgullosa, primero por ser mujer y también por tener un padre y CEO que apuesta por poner en valor el talento de las personas independientemente al sexo. Por todo ello, animo, tanto a mujeres como a hombres, a trabajar en la línea de generar la igualdad de oportunidades en cualquier ámbito profesional y personal. Hay mucho por hacer. Hagámoslo desde la conciencia y la reflexión, punto de partida para generar cualquier cambio y, lo más importante, es que tenemos que hacerlo entre todos con el fin de conseguir una sociedad de igualdad y una economía de personas.

 

Gesvending, 25 años liderando el vending en la Comunidad Valenciana.

06 Marzo 2019 BLOG

Blog Gesvending

 

Empezaban los años noventa. Jesús Fuentes y otro socio detectaron una necesidad en la Universidad Politécnica de Valencia (UPV) para satisfacer el consumo de los estudiantes universitarios de manera rápida y ágil. Y pusieron una máquina de vending bajo el nombre de Tareca. Entonces, era una comunidad de bienes que fue adentrándose, más y más, en el mundo del vending. En esa toma de contacto con el sector, descubrieron la marca Saeco, con la que cerraron un acuerdo para comprar 60 máquinas de café, las cuales se instalaron en lugares como peluquerías, ambulatorios etc.

Y llegó 1993, el año de la transformación. Tareca tuvo que convertirse en S.L (empresa operadora que explota máquinas vending), debido a su crecimiento. Pero además Saeco, dado el éxito conseguido, les propuso abrir una delegación comercial bajo la marca Saeco en Valencia y Castellón. Así nació Gesvending S.L.

Había una gran oportunidad en el mercado, ya que por aquel entonces, había muchas operadoras que suministraban servicios a las empresas grandes, pero para las empresas pequeñas no había prácticamente nada. Desde Gesvending decidieron apostar por ese nicho de mercado y poder suministrar servicios de vending y café a todas esas empresas pequeñas, medianas y autónomos. Y gracias a detectar ese nicho de mercado comenzó el crecimiento de la compañía. Una expansión que les llevó a abrir delegaciones en Andalucía, Baleares y Cataluña y a vender cerca de mil máquinas expendedoras al año.

Gesvending Group es, ante todo, una empresa familiar. Jesús Fuentes conoce al milímetro la compañía que él creó y esa manera de trabajar la transmitió a la segunda generación. Su hija Natalia, actual gerente de la empresa, ha pasado por todos los departamentos para poder conocer su funcionamiento y poder responder ante cualquier tipo de situación que se presente. Y ese carácter familiar se comprueba también en la implicación de los trabajadores, algunos llevan más de veinte años trabajando en la empresa, y en el respeto a los clientes a los que tratan de ofrecer la mayor calidad posible y un servicio postventa ágil y rápido.

Dos han sido los momentos que han marcado el devenir de la compañía. Por un lado, mantener Tareca y Gesvending bajo la misma propiedad pero respetando sus respectivas identidades y la diferenciación entre ellas. Para ello se creó Gesvending Group, un grupo de empresas que trabajan en el sector del vending pero con diferentes líneas de negocio.

Todas ellas tienen en común su apuesta por el vending saludable y por la responsabilidad social corporativa, así como unos planes de futuro ambiciosos para poder seguir creciendo y cubriendo las necesidades que detectemos en los respectivos mercados. Pero siempre se han respetado los ámbitos de actuación de cada una, los equipos y los medios: Tareca se dedica a la explotación de maquinaria de vending en lugares tanto públicos como privados (especializándose en los segmentos de la mediana y gran empresa), y Gesvending, apuesta por ofrecer soluciones a pequeñas y medianas empresas dentro del sector del vending. Las dos empresas han crecido de forma paralela pero independiente.

Y el segundo momento clave fue la crisis económica, que redujo la cifra de negocio a la mitad. Lejos de amilanarse, en Gesvending Group decidieron buscar fórmulas que les permitieran sortear la crisis. Y fue entonces cuando surgió la idea de las tiendas vending 24 horas. La buena acogida del negocio les llevó a franquiciarlo y ya cuentan con unas 200 en la provincia de Valencia y ahora quieren expandir el modelo por Baleares y Andalucía (unas 500). Además, a partir de 2014 empezó a recuperarse el volumen de ventas en el mercado de las máquinas expendedoras. En 2017 alcanzaron las 738 máquinas comercializadas y la facturación global del grupo de empresas rondó los 11,6 millones de euros.

Así, puede mirar al futuro con optimismo y repletos de proyectos. Gesvending Group quiere seguir liderando el mercado del vending en la Comunidad Valenciana, consolidar su presencia en las delegaciones de Andalucía, Cataluña y Baleares y abrir nuevos mercados en la Península. Además de impulsar sus nuevos proyectos para asentarse en el mercado de OCS (Office Coffee Service) a través de su nueva marca de café, Il Cafinito.

 

Fuente: Gesvending

 

In side Logistics: Cómo decido qué es lo que tengo que externalizar en mi empresa para ser más competitivo.

20 Febrero 2019 BLOG

20 Blog Inside

 

A pesar de que a las empresas españolas les cuesta externalizar parte de su cadena de valor más que a sus vecinos europeos, el goteo de compañías que deciden dar ese paso es constante y el porcentaje va en aumento paulatino, ya que son muchos los estudios que han identificado esta solución como la más adecuada para crecer en un panorama empresarial mundial tan complejo.

 

DECISIONES EN BASE AL ANÁLISIS DE TU MODELO DE NEGOCIO

La situación actual en España obliga a la reflexión sobre el modelo de negocio que las empresas quieren adoptar, ya que la aparente reactivación de la economía viene de la mano de un entorno denominado (ya casi oficialmente como) VUCA (acrónimo Ingles de Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad y Ambigüedad) y que, por lo tanto, necesita de decisiones bien analizadas, pero no carentes de audacia.

 

La crisis obligó a muchas empresas a externalizar de manera urgente sus gestiones de menor valor, ahora toca entrar a analizar si conviene o no externalizar una capa más para centrarse exclusivamente en aquella aportación de valor por la que el mercado nos identifica más claramente, y en la que por lo tanto debemos invertir y desarrollar para ganar en competitividad.

Convencidos ya de la necesidad de este análisis, la pregunta que debe hacerse un ejecutivo de una compañía con inquietud de dar el paso y no quedarse atrás es:

 

“¿QUÉ PARTE DE MI CADENA DE VALOR EXTERNALIZO?”

Y para responder se propone un método muy sencillo que consiste en enumerar los procesos principales de la cadena y situarlos en dos ejes:

  1. La importancia que tiene en el mercado en el que compite
  2. La capacidad y el conocimiento de la empresa en ese proceso.

Del resultado de ese análisis proponemos cuatro posibles decisiones:

 

LAS 4 CLAVES PARA SABER QUÉ PROCESOS O SERVICIOS TENGO QUE EXTERNALIZAR EN MI EMPRESA PARA GANAR EFICIENCIA Y COMPETITIVIDAD

Si el proceso es importante en el mercado y lo hacemos bien, evidentemente lo debemos seguir haciendo nosotros porque es clave para nuestro negocio, es nuestra gran aportación de valor y donde se debe continuar invirtiendo, ya que seguro que es la razón principal de nuestro éxito.

Si el proceso es importante pero nuestro nivel de eficiencia y/o efectividad ya no es el óptimo, o no podemos hacer frente a las inversiones que el mercado obliga, debemos buscar un partner estratégico que nos ponga en órbita y cerrar con él un acuerdo de colaboración muy bien pensado, y redactado que asegure que los elementos clave de la empresa queden bien protegidos dentro de ella y ligados a su diferencial competitivo.

Si el proceso no es importante, pero somos muy buenos, habría que pensarlo bien, pero una salida que nos permita enfocarnos en lo principal, sin perder el conocimiento desarrollado en aquello que no es fundamental para la compañía, y donde tenemos un alto nivel de gestión, podría ser abrir una compañía nueva dedicada a este proceso que tuviese su propia vida en el mercado. De este modo, aprovechando las personas y activos ya existentes, pero con otros gestores expertos en la materia, evitaríamos que los actuales pertenecientes a la compañía desenfoquen su target.

Por último, aquel proceso que no es muy importante y además no lo hacemos bien, es el que definitivamente hay que externalizar, ya que genera un desgaste interno y un retroceso en la eficiencia, dado que no se le presta la atención necesaria, que nos hace perder competitividad, y además, nos impide centrarnos lo suficiente en lo que sí nos diferencia.

Hoy más que nunca, la tecnología está permitiendo nuevas fórmulas que irrumpen en todos los sectores, sacando fuera del mercado a aquellos que no se actualizan.

Es muy complicado estar a la última en toda la cadena, por lo que es fundamental apostar por aquello que genera mayor aportación y buscar partners especialistas a distintos niveles para el resto de los procesos.

 

Xabier Azarloza.
Director General de In Side Logistics.

 

IVEFA y umivale firman un convenio de colaboración en pro del tejido empresarial valenciano.

20 Febrero 2019 Noticias

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  • El Director Gerente de la mutua, Héctor Blasco, y el Presidente de IVEFA, Francisco Vallejo, han firmado el convenio entre las dos entidades

  • El acuerdo tiene por finalidad promover la seguridad y la salud en el trabajo a través de acciones conjuntas

 

umivale, Mutua Colaboradora con la Seguridad Social nº 15, y el Instituto Valenciano para el Estudio de la Empresa Familiar IVEFA han firmado un convenio de colaboración con el objeto de trabajar codo con codo en favor de las empresas valencianas.

A través de dicho acuerdo, que han escenificado el Director Gerente de umivale, Héctor Blasco, y el Presidente de IVEFA, Francisco Vallejo, ambas partes han acordado cooperar en la celebración de cursos, seminarios y jornadas formativas e informativas con el objetivo de promover la seguridad y salud en el trabajo.

“Este convenio supone un paso importante que damos en beneficio tanto de nuestras empresas mutualistas como de los socios y socias de IVEFA”, ha remarcado Héctor Blasco. Por su parte Francisco Vallejo ha puesto en valor la firma de este convenio, “ya que estamos convencidos de que, gracias a este acuerdo, vamos a poder ofrecer muchos más servicios de calidad a todos nuestros asociados”.

Los representantes de ambas entidades se han comprometido a dar difusión a la información relevante o de interés de ambas organizaciones, así como realizar las acciones de difusión necesarias. También contribuir con los equipos y medios técnicos específicos en cada caso para desarrollar de forma conjunta nuevas actividades destinadas a la formación, difusión, información, e investigación para la  consecución de fines comunes a ambas entidades.

La firma del documento ha tenido lugar en las oficinas centrales de umivale, ubicadas en Quart de Poblet. El acto ha contado también por parte de umivale con la presencia de la Directora de Atención al Cliente y Asesoría Jurídica, Victoria Chaves, el Director de Operaciones, César Poveda, y los directores de Zona de umivale en Valencia centro y sur, Fran Reig, y Valencia norte y Castellón, Francisco Burgos. Por parte de IVEFA también ha asistido su Director, Juan Bolós.

La Instituto Valenciano para el Estudio de la Empresa Familiar IVEFA es el espacio y la voz de la empresa familiar. Una asociación empresarial independiente sin ánimo de lucro, a la que pertenecen más de 170 grupos familiares, que representan a más de 350 de empresas familiares valencianas. Su objetivo es ayudar a las empresas familiares a prosperar en sus actividades, a facilitar el desarrollo profesional de las Familias Empresarias en el seno de las empresas familiares y a proteger sus intereses económicos; y acompañarlas en los tránsitos generacionales y apoyarlas en la prevención de conflictos familiares.

umivale, Mutua colaboradora con la Seguridad Social, nº 15, es una asociación voluntaria de empresas sin ánimo de lucro. El trabajo de umivale está orientado a ofrecer la mejor Salud Laboral a las empresas mutualistas: asesorándoles en materia de prevención, curando a sus trabajadores en caso de Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional y gestionando las prestaciones que por Ley les corresponden. Cuenta con más de 718.900 trabajadores protegidos, más de 45.100 empresas asociadas y 1.060 centros asistenciales en toda España.

Los consejos de familia constituyen una herramienta útil para conocer sensibilidades, transmitir valores y desarrollar confianza de las empresas familiares.

15 Febrero 2019 Noticias

Desayuno CEFUV 140219

 

Hoy, jueves 14 de febrero, ha tenido lugar un nuevo desayuno de la Cátedra de Empresa Familiar de la Universitat de València, con el título: “El Consejo de Familia: Un foro para la comunicación entre los miembros de la familia empresaria.”  

Durante el evento, los empresarios Pablo Serratosa (Presidente de Grupo Zriser) y Teresa Puchades (Presidenta de Avanza Urbana) han trasladado a los asistentes su experiencia en la puesta en marcha del consejo de familia en sus respectivos grupos familiares, y las ventajas que aporta la formalización de uno, por su contribución a la mejora de las probabilidades de perdurabilidad de las empresas familiares.

Los ponentes han destacado que cada familia debe adaptar la composición y funcionamiento del consejo a sus circunstancias particulares. Sin embargo, ambos han coincidido en que la formación de un consejo de familia supone una oportunidad excelente para crear un vínculo de la familia con el proyecto empresarial ( o la empresa). Pablo Serratosa comentaba que “es difícil querer algo que no se conoce”, y que el consejo permite transmitir los valores y el proyecto a las nuevas generaciones de la familia. Asimismo, Teresa Puchades añadía que este foro proporciona un contexto extraordinario para formar a los miembros de la familia en los diferentes roles que tienen o tendrán que desarrollar en el futuro (accionistas, directivos, consejeros…), y paraa poyar el desarrollo personal y profesional de cada individuo. Estos foros “formales” proporcionan un marco adecuado para que la comunicación se produzca de un modo más efectivo y se alimente la confianza entre las diferentes ramas familiares, y son útiles para moderar y gestionar los conflictos (inherentes a toda relación social) de un modo positivo y efectivo.

En cuanto al momento de iniciar el proceso, ambos ponentes han coincidido en cuanto al momento de iniciar el proceso, ambos ponentes han coincidido en desarrollar un consejo “cuando las cosas van bien”, ya que la comunicación es más fluida, y que independientemente del tamaño de la empresa, puede resultar muy positivo contar con un consejo de familia. Cuanto antes se empiece a trabajar en este ámbito, mejores serán sus resultados, ya que la transmisión de valores y la creación de cauces de comunicación son elementos clave para su funcionamiento posterior.

Las familias empresarias que se inician en este tipo de órganos de gobierno de la relación familia-empresa, pueden apoyarse en expertos externos que generen confianza y dinamicen el diálogo de un modo asertivo. Cuando el diálogo no fluye de modo natural, es bueno contar con profesionales que sepan encauzarlo y dinamizarlo.

La sesión ha sido moderada por el Director de la Cátedra, Alejandro Escribá, quien hadestacado que la estructuración de los órganos de gobierno de la empresa y de la relación familia-empresa está asociada a mejores niveles de competitividad, y que las estructuras accionariales y los sistemas de gobierno en las que se fomenta la dación de cuentas ante otros interesados (accionistas, consejeros independientes, etc.) son mucho más comunes entre las empresas más competitivas que entre las que se encuentran en niveles de competitividad más bajos. 


La Cátedra de Empresa Familiar de la Universitat de València (CEF-UV) se creó en el año 2006, promovida por la Asociación Valenciana de Empresarios (AVE), la Escuelade Empresarios (EDEM), el Instituto Valenciano para el Estudio de la Empresa Familiar(IVEFA) y el Instituto de la Empresa Familiar (IEF), y cuenta actualmente con el patrocinio de BANKIA y BROSETA ABOGADOS. Sus actividades se centran en la docencia, divulgación e investigación sobre la idiosincrasia y los desafíos para la mejora de la competitividad de las empresas familiares.  

Más información en www.cefuv.org.


Fuente: Nota Prensa CEF_UV